小肯告诉你：让HR不用再被用人部门追着要人

作为一名HR，面对着不断变化的岗位空缺和用人部门领导不断催促要人的电话，时常会感到心有余而力不足。特别是当多个用人部门头同时提出大量招聘需求，这时候真的是想躺着哭会儿。

这样状况下难道只能加班加点抓紧招人这一条路能选？当然不是，想要在尽可能短的时间内完成大量的招聘需求，可以从多方面入手改进，提高招聘效率，招到最合适的人来填补各部门空缺的岗位。

做招聘的，招来的员工用人部门说好才是真的好。

在整个招聘过程中，由于各部门间的界限，HR对各业务或职能部门并不能完全了解。因此当各部门由于业务需求需要招聘、HR又对所需人才的要求不了解时，需要各部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，达到及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。

当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部门提出招聘需求和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等。HR在接到招聘需求后，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内需与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批。获准后HR才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。

现在招聘方式有很多，例如在招聘网站上发布招聘信息，校园招聘，通过移动社交网络进行招聘等，而其中性价比最高的招聘方式就是员工内部推荐，可谓是招聘方法中的战斗机。目前使用内推的企业占比已经超过了66%，而互联网行业的这一数据更是超过了84%。

有数据显示，在内推的求职者中，每16人就有一个能被录取；而通过网络招聘渠道投递简历的求职者中，每152人才有一个成功。由此可见，内推比其他招聘方式的成功率都要高。而且员工内部推荐已经成为国外企业招聘员工的最佳渠道，平均录用比例达40%至50%。

员工内部推荐为什么好？这是因为候选人来自一个你充分信任的人，就是公司的员工。他们对候选人、公司和岗位都有充分的了解，能根据第一手的经验，判断候选人的质量是否与岗位匹配——这是聘用前一次非常好的评估。美国人才管理服务提供商iCIM就曾发布《成功的员工推荐项目的影响》报告，报告中指出：充分利用员工自己的社交网络，能够有效帮助企业获得更优质、与公司契合度更高的员工。

在推行员工内推时，针对不同等级的职位会设置不同金额的内推奖金。内推奖金的设置不仅能起到鼓励员工推荐优秀候选人的作用，同时还能提高员工满意度，让推荐人和被推荐人的稳定性更好。

员工内部推荐作为一种成本低、周期短、适配度高的招聘方式，能有效提高HR的招聘效率，从容面对各部门的用人需求。

由于企业平时的招聘流程中一般会有两次甚至三次面试：HR的面试、所属部门直接上级的面试、所属部门负责人的面试；针对不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试。

在有些部门需要招聘的人员较多的情况下，他们可能每天都忙于面试，连日常的工作都顾不上，影响了部门运行，也大大影响了其招人的积极性。

为了提高效率，可以对现有的招聘面试流程进行改进，根据所招人员的多少，尽量安排统一的面试时间，对简历合格的候选人或是初次面试合格的候选人组织集体面试，安排最终通过的候选人集体办理相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复性，也有利于用人部门集中安排工作时间，这样即不会影响部门的正常运营，也可以在最短的时间内把人员招聘到岗。

有时为了满足大量招聘需要，HR可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门、用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成。

招聘开始前，由项目负责人召开会议并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。根据制定的计划，由项目负责人召开会议，小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。这样即保证了所招聘到的人才质量，又有效缩短招聘周期，提高招聘效率。